Что такое сокращение численности. Сокращение численности или штата? Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

Численность работников определяется применяемым на предприятии технологическим процессом и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. Обстоятельства, связанные с необходимостью проведения руководителем предприятия производственного, экономического и организационного характера, нередко влекут за собой сокращение численности или штата. Сокращение численности или штата означает, что из штатного расписания организации удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Так же причиной необходимости проведения процедуры сокращения может быть переход организации на централизованный режим работы. Например, филиал имел несколько структурных подразделений в которых уменьшился объем работы из-за внедрения автоматической системы обслуживания и руководителю не остается выбора как принять решение о сокращение численности, несмотря на что для него это весьма затратный по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он считается более гуманным способом расставания по инициативе администрации, да и кроме того, наиболее надежным.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора: «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их необходимо, во-первых, на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение штата или штата работников». Во-вторых, исходя из этимологии понятий «численность» и «штат». «Численность» выражается в каком-нибудь количестве»; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 2001 «штат» - «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах». Там же. С. 901. В-третьих (возможно, это главное), в связи с различными фактическими обстоятельствами. В результате «сокращения численности» в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Например, ранее необходимо было 7 секретарей, в настоящее время - 5. «Сокращение штата» предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания, например заместителя главного бухгалтера.

Анализируя судебную практику зачастую представители работодателя утверждают в суде, что сокращение численности или штата работников организации - это вопрос целесообразности сохранения рабочих мест, в который не может «вмешиваться» суд. Думается, равно наоборот: после заключения работником и работодателем трудового договора между сторонами возникают взаимные обязательства, требующие своего исполнения. Объективная невозможность выполнения взятых на себя обязательств перед работником и должна быть предметом проверки в суде. При таком подходе трудно согласиться с такими традиционными «организационными» приказами, как «произвести сокращение численности или штата работников в связи:

а) тяжелым финансовым положением организации;

б) приказом «вышестоящей» организации (какая может быть «вышестоящая» организация, в частности, у ООО, ЗАО, ОАО и т. д.?);

в) реорганизацией структуры (реорганизовать можно только юридическое лицо (ст. 57 ГК РФ), а не структуру);

г) оптимизацией деятельности организации» и т. д.

Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников организации использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и прочее.

Во время тяжелого финансового положения организации (кризиса) вопросы сокращения численности или штата работников приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвана объективной причиной - сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала.

Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства.

Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав.

Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.

В этой связи возникает ряд вопросов. Во-первых, насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ? Действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом? Во-вторых, насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда? В-третьих, каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником)?

Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности:

Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование.

Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.

В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву.

Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ, он не вправе.

Не предусмотрено законом в качестве законного основания снижение численности работников, работающих на условиях трудового договора. Кроме того, согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, а также государственное содействие системной организации нормирования труда.

Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например в связи с сокращением численности работников.

В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным.

Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены.

Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная разными причинами.

В некоторых случаях, в действительности, может происходить не «сокращение» численности или штата работников организации, а «увеличение» в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т. д.

Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников. Так, нередко правом принимать решение наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель), но при условии согласования решения с учредителями или коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном сотрудники отдела кадров). Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечит выполнение требование законодательства.

Как мы уже говорили решение работодателя о сокращении численности или штата работников оформляется приказом. В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого работника. В этом случае может возникнуть вопрос, в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов - в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, которые расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовой договор? Ответ в законодательстве отсутствует. Для того чтобы не нарушить установленную законом обязанность работодателя по уведомлению органов службы занятости, следует направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости. Нарушение этой нормы думается не будет являться основанием восстановления работника на работе в судебном порядке, если работник не докажет, что неполучение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого работника.

Сокращение численности или штата работников - довольно болезненная процедура как для сотрудников, так и для самого работодателя. Работник встает перед необходимостью поиска новой работы, а работодателю часто приходится подтверждать законность увольнения в судебном порядке. Мы расскажем, чем сокращение численности работников отличается от сокращения штата, какие документы надо оформить при проведении процедуры сокращения работников, почему оценивать преимущественное право оставления на работе надо только при проведении сокращения численности работников.

Из этой статьи вы узнаете:

чем сокращение численности работников отличается от сокращения штата;
какие документы надо оформить при проведении процедуры сокращения работников;
почему оценивать преимущественное право оставления на работе надо только при проведении сокращения численности.

От того, насколько полно, правильно и своевременно оформлены документы, часто зависит решение вопроса о правомерности увольнения работника в связи с сокращением.

Отметим, что увольнение по сокращению является одним из наиболее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. Вероятность обращения сотрудника с иском о восстановлении на работе довольно велика. И любой недочет в оформлении документов может повлечь необходимость восстановления его на работе.

При проведении процедуры сокращения руководству необходимо соблюдать последовательность действий, а также установленные законодательством сроки.

Действия работодателя мы объединили в пошаговый алгоритм, которым можно руководствоваться, учитывая нюансы, имеющиеся у конкретного руководителя.

Шаг 1. Принимаем решение о сокращении работников

В первую очередь работодатель принимает решение о сокращении. Причем на этом этапе необходимо определить, какое именно сокращение планируется провести - численности или штата. Может иметь место одновременно сокращение численности и штата.

Отличие состоит в следующем: при сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные позиции. Если же производится сокращение численности, то уменьшается количество штатных единиц по определенной должности.

Принятое решение оформляется приказом об исключении из штатного расписания штатных единиц, должностей либо об утверждении нового штатного расписания. При этом в приказе необходимо указать дату введения в действие нового штатного расписания (изменений в штатное расписание).

Комментарии экспертов из электронного журнала «Кадровое дело»

Алина ГОРЕЛИК, юрисконсульт ООО «МОРГАН ЭНД СТАУТ» (Москва)
Соглашение о досрочном увольнении сотрудника можно отменить, если работодатель отказался от сокращения
При сокращении штата сотрудник и работодатель вправе заключить соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений (ч. третья ст. 180 ТК РФ). Возникает конкуренция норм об увольнении по соглашению сторон с правилами о сокращении (ст. 78, п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Соглашение сторон об увольнении аннулируют только при взаимном согласии сторон, отменить его приказом руководства нельзя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Но чтобы отменить сокращение, достаточно воли руководства. Если в соглашении указано, что договор расторгают по сокращению и есть ссылка на часть третью статьи 180 ТК, прекращение трудовых отношений происходит по инициативе руководства, а не по соглашению сторон. Поэтому можно аннулировать соглашение о досрочном увольнении приказом работодателя. Уведомите об этом сотрудника. Чтобы исключить юридические риски, заключите с ним соглашение об отмене ранее достигнутой договоренности об разрыве ТД. Так вы зафиксируете волеизъявление сотрудника, которое позволит доказать позицию работодателя в случае спорных ситуаций.

Ирина АКШОНОВА, юрист юридической фирмы «Бюро трудового права» (Москва)
Работодатель вправе предложить сокращаемому должность, работа по которой выполняется на условиях совмещения
С сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный ТД не заключается. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что он занимает только одну позицию, определенную ТД, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику. Но нужно учесть, что этот вопрос четко не урегулирован законом, поэтому в судебных решениях встречается и противоположная точка зрения. Она основана на том, что досрочная отмена поручения о выполнении дополнительной функции является правом руководства, а не его обязанностью.

Николай ЯКОВЛЕВ, старший юрисконсульт ЗАО «Русская Телефонная Компания» (Москва)
Как восстановить сотрудник а по решению суда, если его должность уже сократили
По решению суда сотрудник должен быть восстановлен на работе, даже если его должность уже сократили. Более того, такое решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Поэтому работодателю следует: добавить в штатное расписание позицию, в которой должен быть восстановлен работник, издав соответствующий приказ; издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в должности, которую он занимал, и ознакомить с ним сотрудника под роспись; внести изменения в трудовую книжку, в которой следует указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен в должности; фактически допустить сотрудника к работе на прежней позиции и отметить в табеле время вынужденного прогула. После этого руководство вправе повторно сократить сотрудника, предупредив его об этом за два месяца (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При этом он обязан соблюсти установленную процедуру и предоставить все установленные законом права и гарантии (ст. 179, 180 ТК РФ).

При определении этой даты необходимо учитывать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении. Поэтому новое штатное расписание (или изменения в штатное расписание) может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после издания соответствующего приказа.

Образец приказа

Общество с ограниченной ответственностью «Полет»

(ООО «Полет»)

ПРИКАЗ

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 15 января 2016 года сократить численность и должности и внести изменения в штатное расписание:

– исключить из штатного расписания должность бухгалтера-кассира (финансовый отдел);

– исключить из штатного расписания должность маркетолога (отдел рекламы);

– исключить из штатного расписания три штатных единицы по должности менеджер по работе с оптовыми клиентами (отдел продаж);

– исключить из штатного расписания пять штатных единиц по должности специалист колл-центра (отдел по работе с клиентами).

2. В срок до 23 октября 2015 г. создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению.

3. В срок до 29 октября 2015 г. определить список работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе.

4. В срок до 30 октября 2015 г. направить уведомление о сокращении численности и штата в службу занятости.

5. В срок до 30 октября 2015 г. ознакомить каждого работающего персонально под роспись об увольнении на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК.

6. Предложить письменно под подпись каждому работнику, подлежащему увольнению, имеющиеся в организации вакантные места, в соответствии с его квалификацией, а также нижестоящие позиции.

9. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадрового администрирования К. П. Большакову.

Генеральный директор Иванов В. Т. Иванов

С приказом ознакомлена

Начальник отдела Большакова К. П. Большакова

кадрового администрирования

Не секрет, что работодатели используют процедуру сокращения численности или штата для избавления от неугодных сотрудников. В этой ситуации руководители действуют следующим образом: сначала они исключают должность из штатного расписания и вскоре вводят в него должность, незначительно отличающуюся наименованием от прежней, но с полностью аналогичным функционалом. В такой ситуации велика вероятность восстановления на работе в судебном порядке уволенного сотрудника.

Пример

Работница занимала должность руководителя аппарата администрации. Работодатель должность сократил и уволил сотрудницу. При этом в штатное расписание была введена новая позиция- управляющий делами администрации.

О выплатах при сокращении читайте

По заявлению уволенной работницы, новая позиция повторяет трудовые функции по занимаемой ей прежде должности. На этом основании она обратилась в суд с иском о восстановлении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд, рассматривая дело, изучил должностные инструкции по упраздненной и вновь введенной позиции и пришел к выводу, что трудовая функция по этим должностям совпадает.

Соответственно, суд пришел к выводу, что фактической ликвидации позиции руководителя аппарата не произошло. В данной ситуации имело место сохранение должности с измененным наименованием, подчинением и вменением дополнительных обязанностей.

Поэтому прекращение трудовых отношений было признано незаконным и ее исковые требования были удовлетворены с уменьшением размера морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 7 мая 2014 г. по делу № 33-2490/2014).

Шаг 2. Определяем перечень работников, которых нельзя увольнять

После принятия решения о сокращении руководству необходимо определиться, с какими именно сотрудниками оно хочет расстаться. На этом этапе важно помнить, что отдельные категории персонала запрещено сокращать, а некоторые кадры имеют преимущественное право оставления на работе.

Итак, в первую очередь необходимо выяснить, какие кадры нельзя увольнять. Эту задачу может выполнить кадровик.

Трудовое законодательство прямо называет категории сотрудников, которых запрещено сокращать. К таким кадрам относятся:

беременные сотрудницы;
женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет;
родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Чаще всего возникают вопросы, касающиеся того, какие матери относятся к категории одиноких. Ответ на него предлагает Пленум Верховного Суда РФ. Так, одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) самостоятельно без отца, в частности, если он:

умер или признан безвестно отсутствующим;
лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;
признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (п. 28 ).

Отметим, что Пленум ВС РФ не включает матерей, находящихся в разводе, в категорию одиноких. Между тем это однозначно не свидетельствует о том, что таких матерей можно смело вычеркивать из этой категории.

Так, например, Мосгорсуд признал незаконным увольнение разведенной женщины, имеющей малолетнего ребенка. Суд принял во внимание то, что работница получает пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация об уплате отцом ребенка алиментов отсутствует (Апелляционное определение Московского городского суда от 4 сентября 2014 г. по делу № 33-30170).

Следует внимательно отнестись к составлению списка «неприкасаемых», поскольку в случае их увольнения такие сотрудники будут восстановлены на работе по решению суда.

Внимание!

При признании работника «неприкасаемым» важное значение имеет возраст ребенка. При этом необходимо учитывать его возраст на дату прекращения трудовых отношений.

У работодателей часто встает вопрос: что делать, если он намерен сократить должность в штатном расписании, а эту позицию занимает работник, которого запрещено увольнять. Сразу скажем, что сократить должность не получится. В качестве варианта действий можно порекомендовать предложить ему перевод на другую позицию. Однако, если работник откажется от перевода, он вправе трудиться на прежнем месте. А руководству остается ждать, когда сотрудник утратит статус «неприкасаемого».

О порядке увольнения работников по сокращению штата читайте

Шаг 3. Оцениваем преимущественное право оставления на работе

Статьей 179 ТК установлено, что при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется кадрам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Отметим, что фактически воспользоваться преимущественным правом сотрудники могут только в том случае, если производится сокращение численности. В ситуации, когда имеет место сокращение штата (т. е. из штатного расписания исключаются определенные должности), правило о преимущественном праве не работает, поскольку степень производительности труда и квалификации персонала возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых функций.

Так, Мосгорсуд указал, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые места, часть из которых подлежит сокращению (апелляционные определения Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708, от 20 июня 2014 г. по делу № 33-22277).

Итак, преимущественное право на оставление на работе имеют кадры с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работающего члена семьи или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
кадрам, повышающим свою квалификацию по направлению руководства без отрыва от труда.

Трудовое законодательство не устанавливает процедуру оценки преимущественного права оставления на работе. Во избежание возможных проблем рекомендуем создать специальную комиссию (рабочую группу). Для этого надо издать соответствующий приказ.

Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности

Комиссия на основании изучения личных данных выявляет преимущественное право на оставление. Результат работы комиссии можно оформить протоколом.

Образец протокола

На основании анализа информации о преимущественном праве оставления на работе работодатель принимает решение об прекращении трудовых отношений с определенными штатными единицами в связи с сокращением.

Шаг 4. Предупреждаем работников о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить сотрудника персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до предстоящего события (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Отметим, что специальной формы предупреждения нет, поэтому руководство вправе самостоятельно разработать форму уведомления. В уведомлении следует сообщить о предстоящем увольнении, его причину и дату.

Работодателю важно получить подпись работника о том, что он уведомлен о предстоящем прекращении трудовых отношений в установленный законом срок. Именно эта подпись и будет свидетельствовать о надлежащем исполнении руководством обязанности по уведомлению.

Шаг 5. Предлагаем работнику имеющиеся вакансии

Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности (ч. первая ст. 180 ТК РФ). Предлагать надо как вакантную позицию или задачу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

То, в какой форме руководитель должен предложить вакантные места, законодательство не определяет. Между тем при возникновении спора работодатель должен подтвердить факт исполнения обязанности по предложению вакантных позиций. Поэтому целесообразно составить предложение со списком предлагаемых вакансий в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, на втором - он ставит подпись, подтверждающую получение предложения (этот экземпляр остается у работодателя).

Для оптимизации документооборота можно объединить уведомление о предстоящем увольнении и предложение вакансий в один документ.

Отметим, что если после того, как работнику будет передана информация об имеющихся вакансиях, появятся новые подходящие конкретному сотруднику должности, то работодатель должен предложить их ему. Иными словами, предлагать другую имеющуюся работу (вакантную позицию) руководство обязано в течение всего периода проведения данных мероприятий - с даты уведомления до даты увольнения (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15 июля 2015 г. по делу № 33-6147/15).

Максимальный срок предупреждения о предстоящем увольнении законодательством не предусмотрен, поэтому работодатель может предупредить об прекращении трудовых отношенийи в более ранние сроки: за три или четыре месяца до предстоящего события.

Вместе с тем законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения об увольнении для следующих категорий:

для персонала, работающего по срочному договору сроком менее двух месяцев, срок уведомления - не менее чем три календарных дня (ч. вторая ст. 292 ТК РФ);
для персонала, занятого на сезонных работах, срок уведомления - не менее чем семь календарных дней (ч. вторая ст. 296 ТК РФ).

Шаг 6. Предупреждаем службу занятости о предстоящем увольнении

После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель должен уведомить об этом службу занятости. Эта обязанность установлена пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Отметим, что, поскольку данная обязанность предусмотрена не ТК, а Законом о занятости, многие рукводители просто не знают о данном требовании.

Уведомить службу занятости надо не позднее чем за два месяца до увольнения. А если оно носит массовый характер, уведомление надо направить не позднее чем за три месяца.

Форма уведомления «Сведения о высвобождаемых работниках» утверждена . Вместе с тем региональные центры занятости вправе разрабатывать собственные формы уведомлений. Поэтому рекомендуем обратиться в территориальную службу занятости для уточнения вопроса относительно формы представления сведений о сокращаемых кадрах.

Внимание!

Работодатель обязан уведомить службу занятости о предстоящей процедуре, независимо от количества сокращаемых единиц. Поэтому, если принято решение сократить, например, только одного работника, уведомление в службу занятости надо представить по общим правилам.

Отметим: судебная практика идет по тому пути, что, если при проведении данной процедуры работодатель не уведомил службу занятости и это является единственным нарушением, это не признается нарушением порядка прекращения трудовых отношений и не влечет восстановления (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 12 марта 2014 г. по делу № 33-804).

Однако если имеется комплекс нарушений, то неуведомление службы занятости принимается судом во внимание при вынесении решения о восстановлении сотрудника.

Шаг 7. Предупреждаем профсоюз

В том случае, если в организации имеется профсоюз, его надо уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (ч. первая ст. 82 ТК РФ). Если увольнение будет носить массовый характер, его срок - не позднее чем за три месяца. Уведомить профсоюз необходимо в письменной форме.

На практике часто встает вопрос, связанный с формулировкой нормы части первой статьи 82 ТК РФ: что именно можно считать началом соответствующих мероприятий - начало процедуры (издание приказа) или непосредственно увольнение? Ответ на этот вопрос дал Конституционный Суд РФ еще в 2008 году. Уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за два месяца до начала процедуры (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П). Таким образом, направить соответствющую информацию в профсоюз можно одновременно с уведомлением персонала.

Отметим, что законодательство устанавливает специальные правила для прекращения трудовых отношений с членами профсоюза.

Шаг 8. Издаем приказ о расторжении ТД

Мы уже говорили о том, что сокращаемым сотрудникам должны быть предложены подходящие им вакантные должности. В случае если он согласился занять одну из предложенных вакансий, оформляется перевод сотрудника на новую позицию.

Рекомендуем отказ от предложенных вакансий оформить в письменной форме. Например, он на уведомлении с предложением вакантных должностей может написать «От предложенных должностей отказываюсь», поставить дату и подпись.

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, в организации вообще отсутствуют вакансии или нет вакансий, которые подходят работнику по квалификации и состоянию здоровья, ТД расторгается. С этой целью работодатель издает приказ о расторжении ТД. Приказ можно составить, используя унифицированную форму № Т-8. Вместе с тем руководство вправе использовать самостоятельно разработанные и утвержденные формы документов. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа об утверждении нового штатного расписания, уведомления о сокращении.

Мнение эксперта

В день увольнения сотрудница позвонила и сказала, что у нее заболел ребенок и она взяла больничный. Когда можно уволить эту сотрудницу?

Сотрудницу нужно уволить в первый рабочий день после больничного. Дело в том, что по инициативе работодателя прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его временной нетрудоспособности нельзя. Это относится к сокращению численности или штата и другим основаниям разрыва ТД, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Запрет на увольнение распространяется даже на случаи, когда работник находится на больничном по уходу за членом семьи (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Семикова Ксения, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Шаг 9. Производим расчет с работником

При увольнении в связи с сокращением ему необходимо выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие.

Размер выходного пособия - средний месячный заработок за один месяц. При этом за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев, с учетом выходного пособия (ч. первая ст. 178 ТК РФ).

Отметим, что средний заработок за второй месяц работодатель должен выплатить при условии, что сокращенный не устроился на работу. При этом законодательство не определяет порядок этой выплаты. Между тем руководству надо получить письменное заявление с просьбой о выплате, а также трудовую книжку, в которой не будет записи, подтверждающей трудоустройство сотрудника на новую работу.

Средний заработок за третий месяц сохраняется только при условии, что сотрудник в двухнедельный срок после прекращения трудовых отношений обратился в центр занятости и не был им трудоустроен. Соответственно, для получения выплаты за третий месяц работник помимо заявления и трудовой книжки должен предоставить справку из службы занятости.

Для отдельных категорий установлены специальные правила выплаты пособий. Так, работнику, заключившему ТД на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или ТД (ч. третья ст. 292 ТК РФ). Работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении ТД выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня ухода с места работы (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными кадрами в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня прекращения трудовых отношений по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Шаг 10. Делаем запись в трудовой книжке и выдаем ее на руки

Правила оформления и выдачи трудовой книжки при сокращении не отличаются от общего порядка. В трудовую книжку надо внести запись об увольнении со ссылкой на пункт 2 части первой статьи 81 ТК. Запись об этом работник должен заверить своей подписью.

В день прекращения ТД трудовую книжку надо выдать на руки. При ее получении он должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Книга "Практика увольнений" >>
База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе ИКС (база для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>
Обсуждение различных пошаговых процедур кадровых операций на форуме по кадрам >>
Скачать другие материалы по кадрам из базы журнала "Кадровик-практик" и "Пакета Кадровика": образцы и бланки документов, книги, консультации, законодательство, письма Роструда и др. >>

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные СМИ без письменного разрешения нашей редакции не разрешается.

Зачастую возникает вопрос – в чем разница сокращение численности или сокращение штата? В случае возникновения потребности, работодатель может попробовать принять организационное решение относительно сокращения численности сотрудников на вверенном предприятии либо же штатные единиц в целом. Чтобы можно было избежать возникновения длительных судебных процессов, инициированных уволенными ранее сотрудниками, потребуется максимально точно соблюсти установленную процедуру, сократить штат в рамках определенных действующим законодательством правил. Ниже предлагается проанализировать, чем отличается сокращение численности от сокращения штата сотрудников, как правильно организовать и выполнить этот процесс, и почему необходимо придерживаться ноты законодательства.

Какие категории не подходят под сокращение штата

Начиная сокращение численности работников, необходимо помнить, что отдельные категории подлежат предусмотренной социальной защите, их нельзя трогать с рабочих мест даже при возникновении потребности:

Женщины на стадии беременности;
Женщины, которые имеют в семье или на воспитании одного или более детей возрастом до трех лет;
Матери-одиночки, занимающиеся воспитанием детей, возраст которых составляет до 14 лет. Исключением по возрастным критериям можно назвать ситуации, когда ребенок – инвалид, в таком случае, возрастной порог может быть увеличен до 18 лет. Подобное положение устанавливает Трудовой Кодекс, а именно, статья 261;
Под сокращение численности штата не подпадает и работник, который на время проведения подобных действий находится в нетрудоспособном состоянии (к примеру, по причине возникшего заболевания), а также в отпуске. Данный регламент устанавливает непосредственно часть 6-я статьи 81 Трудового Кодекса.

Как поступить в случае увольнения до истечения строка в два месяца

Примерно установив, в чем заключается разница сокращения численности сотрудников или сокращения штата, можно приступать к практической части – подач конкретных рекомендаций и советов. К примеру, если сотрудник, попадая под установленное сокращение, вынуждено, по своей инициативе, напишет документ, в котором выразит согласие на досрочное решение указанной проблемы, расторжение трудового договора выполнено с ним строго по истечению периода в два месяца. Стоит отметить, подобному работнику надлежит выплатить и соответствующую компенсацию, ее размер непосредственно зависит от самого времени, которое осталось до двух месяцев. Это обстоятельство регламентируется положениями части третьей статьи 180, принятой в настоящее время ТК.

Сотрудник организации может уволиться не в связи с сокращением штата, а непосредственно по собственному решению, на это указывает и установленное положение статьи 80 ТК. Это наиболее положительный результат для самого работодателя, ведь в этом случае не возникает необходимости проводить выплату соответствующих компенсаций, которые есть в связи с сокращением численности сотрудников и специалистов, занятых на работах в рамках производственного процесса.

Как вариант, сокращение численности или штата работников может стать вполне обусловленной причиной, чтобы работодатель смог расторгнуть заключенный ранее со специалистами трудовой договор. Перед тем, как сокращается численность штата, руководителю организации, кадровой службы необходимо заблаговременно удостовериться в правильности принятия одного решения. В частности, вопрос касается того, наблюдается уменьшение штата или численности сотрудников, нужно предварительно решить само различие в указанных терминах:

Сокращение имеющейся на предприятии численности сотрудников предусматривает некоторое уменьшение самих единиц, что делается по конкретной должности, установленной в рамках регламента производственного процесса. К примеру, вместо имеющихся сейчас шести аналитиков, после расчета необходимого числа штата остается всего три специалиста, количество которых установлено достаточным для выполнения различных производственных задач в рамках работы организации;
Сокращение соответствующего штата предусматривает полное исключение из установленного на этапе организации и планировании производства штата необходимых ранее должностей. В таком случае, из штата в полной мере устраняется должность аналитика, что никаким образом не влияет на проведение последующих операций, выполняемых в рамках деятельности организации.

Это разница между сокращением самой численности специалистов, от аналогичных показателей, только уже штатного расписания должностей. Как можно заметить, отличие от сокращения численности достаточно принципиальное и должно проводиться максимально взвешенно и оперативно, учитывая ключевые особенности данного процесса.

Какой вариант из предложенных стоит выбрать

Что же делать работодателю, на каком варианте стоит остановиться, и насколько существенной окажется роль сокращенного количества работников или должностей для полноценного функционирования коммерческой структуры. Даже учитывая, что сам Трудовой Кодекс включает в себя примерно одинаковый объем установленных компенсаций и гарантий, предоставляемых работникам, подлежащим увольнению, фактически, обе указанные ситуации существенным образом отличаются. Если остро возникает вопрос относительно сокращения самой численности работников, тогда необходимо будет решить проблему непосредственно с преимущественным правом отдельных лиц на работу. К примеру, работодателю предстоит принять решение относительно того, кого именно предстоит уволить, а такой выбор несет в себе закономерное обоснование и в подобном виде быть представлен сотрудникам.

Фактически, в Трудовом Кодексе установлено, что при необходимости уменьшения заданных специалистов на выполнении работы, выбирать придется тех, кто обладает более высокой производительностью труда, а вместе с тем и имеет соответствующую квалификацию. Это только теория, на практике же происходит так, что работодатель выбирает непосредственно между двумя или более сотрудниками, имеющими примерно одинаковые показатели, а это станет настоящей проблемой. В том случае, когда имеет место сокращение штата, это может стать настоящей проблемой, ведь подобная ситуация предусматривает удаление из состава всех специалистов, имеющих данную должность. Иными словами, тогда руководитель не останавливается перед проблемой, кого и зачем необходимо удалить с предприятия, он упраздняет должность.

При свободных должностях принципиальной разницы не предусмотрено, на это указывает и сама судебная практика. Несмотря на это, с точки зрения возможных рисков последующего судебного разбирательства, именно как надежный и практичный вариант себя зарекомендовала процедура сокращения самого штата специалистов.

Несколько слов о правилах сокращения и увольнения персонала

Выполняя сокращение сотрудников, их увольнение, важно максимально корректно выполнить саму процедуру, подготовить и оформить необходимые процедуры, без которых в дальнейшем будет трудно обходиться. Если данные документы были подготовлены некорректно, тогда придется по истечении установленного срока восстановить человека на прежнем месте работы и даже оплатить ему соответствующий вынужденный прогул. Судебная инстанция может восстановить человека на занимаемой должности в принудительном порядке, если были допущены ошибки технического типа.

Важно! Включает в себя подобная процедура несколько отдельных этапов работы, каждый из которых тщательным образом подготавливается.

Изначально, со стороны руководства компании отделом кадров подготовлен приказ о последующем сокращении людей до необходимого числа. В нем устанавливается сам перечень тех должностей, подлежащих сокращению. К примеру, этим приказом (готовится отдельный приказ), устанавливается и утверждается непосредственно новое штатное расписание, с дополнительными корректировками и внесенными изменениями, вызвавшими сокращение штата занятых специалистов, их численности, что также обусловлено нормами законодательства. Таким образом, сокращается численность штата, что, порой, является актуальным условием всего производственного процесса. Главное, сделать это максимально корректно и грамотно с точки зрения действующего законодательства. При правильном расчете сокращения штата никаких осложнений не возникнет.

Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!

Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать - напишите вопрос в форме ниже:

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.